立法過程中的博弈
《勞動(dòng)合同法》的起草工作開始于2004年，當(dāng)時(shí)正是其母法――《勞動(dòng)法》頒布10周年之際。10年間，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制、企業(yè)形式和勞動(dòng)關(guān)系都發(fā)生了重大變化。與此同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也在大幅度增加。
而眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國(guó)人大常委會(huì)的一次全國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。
勞動(dòng)法專家、中國(guó)人民大學(xué)教授常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上是《勞動(dòng)法》的具體化。它的直接動(dòng)因是勞動(dòng)合同制度實(shí)施得并不理想，針對(duì)沒合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實(shí)等基本狀況。
常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》立法更深層次的原因是，目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化程度已經(jīng)相當(dāng)高，從1995年至今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)有很大變化，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中私產(chǎn)已經(jīng)占據(jù)相當(dāng)大的地位，經(jīng)營(yíng)權(quán)也已市場(chǎng)化，中國(guó)由此形成了由所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán)，他們共同面對(duì)勞動(dòng)者。在此情況下，勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者的權(quán)利卻一直被忽視。舊體制不復(fù)存在，新體制下的權(quán)利沒有建立，這種權(quán)利真空會(huì)導(dǎo)致激進(jìn)行為，導(dǎo)致付出高昂的社會(huì)成本?！秳趧?dòng)合同法》要解決這個(gè)問題，要從形式平等達(dá)至實(shí)質(zhì)平等，公權(quán)介入是一大特點(diǎn)。
常凱對(duì)媒體表示，在此情況下，《勞動(dòng)合同法》力推無固定期限合同，以達(dá)到有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧。而無固定期限合同卻使得企業(yè)惴惴不安。
2005年12月24日，《勞動(dòng)合同法(草案)》首次提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會(huì)全文公布并征求意見。這幾乎牽動(dòng)了所有中國(guó)勞動(dòng)者和資方的神經(jīng)。截至2006年4月20日，通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、信件等各種渠道表達(dá)的意見多達(dá)19萬余件，這在新中國(guó)立法史上實(shí)屬罕見。
許多外資企業(yè)在華代表機(jī)構(gòu)，如中國(guó)歐盟商會(huì)、北京和上海的美國(guó)商會(huì)，以及廣州的外商投資商會(huì)等等，向立法機(jī)關(guān)提出了反對(duì)意見。他們認(rèn)為，如果實(shí)施過分強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律，會(huì)增加勞動(dòng)成本，將對(duì)中國(guó)的投資環(huán)境造成消極的影響。來自上?？鐕?guó)企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)的代表徐婷婷更是發(fā)出了“如果實(shí)施這樣的法律，我們將撤資”的言論。
2007年6月19日，《勞動(dòng)合同法》獲得通過。各種關(guān)于《勞動(dòng)合同法》不利于企業(yè)發(fā)展、將會(huì)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。
《勞動(dòng)合同法》頒布后，中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的一項(xiàng)主題為“對(duì)您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的522位HR(人力資源管理人員)中，近1/3的HR認(rèn)為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。正因如此，在各地培訓(xùn)市場(chǎng)上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動(dòng)合同法培訓(xùn)課程，內(nèi)容多為“如何規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》”、“怎樣應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》”等。
被誤讀的“無固定期限勞動(dòng)合同”
有法律界人士認(rèn)為，企業(yè)集中反映最強(qiáng)烈的是《勞動(dòng)合同法》的第十四條，即：勞動(dòng)者在符合“在用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件后，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
從《勞動(dòng)合同法》起草到頒布的過程中，無固定期限合同就一直是爭(zhēng)議焦點(diǎn)。有人認(rèn)為無固定期限合同雖然有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感，但是加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，僵化勞資關(guān)系，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而企業(yè)則普遍擔(dān)心，與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同會(huì)使其成為企業(yè)的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時(shí)代“回歸”？
勞動(dòng)法專家、中國(guó)人民大學(xué)教授常凱教授認(rèn)為，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動(dòng)合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動(dòng)合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。
常凱指出，固定期限合同終止有一個(gè)補(bǔ)償，而無固定期限合同終止之后沒有補(bǔ)償，這對(duì)于企業(yè)來說是降低成本，立法希望引導(dǎo)企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，因?yàn)檫@種合同從長(zhǎng)期看對(duì)于員工和企業(yè)都是有價(jià)值的，都是有利的。
常凱認(rèn)為，企業(yè)誤讀無固定期限勞動(dòng)合同，是沒有理解新《勞動(dòng)合同法》是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的立法目的，無固定期限勞動(dòng)合同在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)是一種普遍采用的勞動(dòng)合同形式，這并不是我們的獨(dú)創(chuàng)。
